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Es geht in Wirklichkeit um Lebensqualität und letztlich um die Erfüllung des eigenen Lebens, nicht um eifersüchtige Konkurrenz: Nicht auf der Grundlage früher oder später veraltender Werte, nur auf der Grundlage gegenseitigen Vertrauens in nachhaltige Wirklichkeiten, können wir unser kreatives und innovatives Denken rechtzeitig sinnvoll zur Geltung bringen.
Problembewusstsein#1: Ohne die grundlegende, inhaltsleere, d.h. nicht weiter zu diskutierende Erkenntnis, dass es keine "Probleme an sich" gibt, können wir nur Probleme verlagern und mit der Technik der Symptommanipulationen neue schaffen. Jeder Mensch hat seine, ihm entsprechende individuelle Beziehung zu den ihn selbst und andere bedrängenden Problemen. Damit ergibt sich unser Tatendrang und unsere personen-neutrale Motivation auf der einen Seite, und unsere inhaltsleeren Hemmungen und verallgemeinernden Vorurteile auf der andern Seite. Ohne das persönliche relevante Eingeständnis, dass das Grundproblem unsere unüberbrückbare Verschiedenheit ist, besteht die Gefahr, dass wir uns unbewusst mit den Problemen und dessen Symptome, statt bewusst mit unserer möglichen Wirkung im Leben identifizieren und damit statt die Synergie mit andern, die Konkurrenz zu ihnen suchen. Potential für allgemeine Lösungen#2: Unsere Beziehung zur Ursache von Problemen, also letztlich zu uns selbst, bestimmt, wie wir an eine allgemein relevante Aufgabe z.B. in Teams herangehen: Einige brauchen Lösungen, andere haben Lösungen und einige sind die Lösung. Genauso trifft das auch für die Probleme zu. Was aber jeder von uns empfindet, ist das Ungleichgewicht zwischen Problemen und dem Verfügungswissen über deren Symptome und des Orientierungswissen, dessen Berücksichtigung in der Anwendung des Verfügungswissen zu persönlich relevanten Lösungen führen würde. Beispiele für dieses Spannungsfeld sind das zwischen Individuum und dem Kollektiv, Demokratie und Diktatur, zwischen Freiheit und Pflicht, zwischen Erkenntnis und Energie, zwischen persönlich relevantem Verstehen und anmassenden Macht- und Fühungssanpruch... Erfahrungswert#3: Mit unserer eigenen, inneren Beziehung zum vergangenen Geschehen beeinflussen wir unseren äusseren Erfolg durch die Brille unserer Erfahrungen und Erinnerungen. Die Erfahrung im Umgang mit Menschen aus verschiedenen Kulturen und mit unterschiedlichen äusseren Voraussetzungen, sowie die Beziehungen zu Dienstleistungs- und Hightechfirmen, sowohl als auch die eigenen Erfahrungen in und mit Teams, hat mit APS zu einem funktionellen, kulturunabhängigen und wertfreien Identifikationsverfahren der Lebenserfüllungswirklichkeit reeller Humansysteme geführt. Es drückt sich in einer sofort lebenspraktisch wirksamen Abbildung der Dynamik des Teams und seiner Mitglieder aus. Damit lassen sich konkret und nachvollziehbar Empfehlungen zur Ausbalancierung von Teams machen, welche das effektive Wirkungspotential der Mitarbeiter lebenserfüllend ansprechen. Dazu haben wir die Resonanz reeller Menschen gesucht und gefunden. Somit brauchen wir nicht mehr das Innere der Menschen mit äusseren Dingen, Daten und Quantitäten zu überzeugen! Die Wertschöpfung eines Mitarbeiters kann nämlich nicht über seine angelernte Kompetenz alleine beeinflusst werden, vielmehr entspringen nachhaltig erstrebenswerte Wertschöpfung und Kompetenz der inneren Persönlichkeit als dem eigenen Wirkungsprinzip. Damit suchen wir den entsprechenden äusseren Ausdruck auch über unsere Traumatisierung an den Anforderungen dieser Welt, und den uns nicht verstehenden Mitmenschen, inklusive unseren eigenen, davon kollektiv geprägten Unverstand hinaus...Einsichten#3 mit TEAM-KEYS#0: Damit besteht der TEAM-KEY 1 (TK1) mit APS®, darin, die grundsätzlich unverfügbare, zwischenmenschliche Team-Dynamik so abzubilden, dass sie einer Ausbalancierung im Hinblick auf die Lebenserfüllung möglichst vieler im resultierenden Humansystem zugänglich wird. Um dieses Mapping zu ermöglichen, brauchen wir vom Team-Verantwortlichen Informationen zur "TEAMSTRUKTUR". Um bei den Mitarbeitern eine persönliche Motivation und Involvierung zu erreichen, benötigen wir zudem von jedem Team-Mitarbeiter eine "persönliche Wirkung" zur Identifikation des Mitarbeiters als Wirkungsprinzip.
Transfer menschlicher Einsichten Im Hinblick auf das, was Menschlichkeit im Kollektiv ausmachen sollte; gemeinsames, nachhaltiges qualitatives Wachstum, nicht Ruhm suchende Eifersucht, braucht es den wirklichkeitsgetreuen Transfer persönlicher Einsichten mit Wissensarbeit in das kollektive Wissen. Das beginnt mit der eindeutigen, lebenslang, ja solange auch über ihren Tod hinaus ihre Auswirkung fortbesteht, relevanten Registrierung der Menschen, beginnend mit ihrem richtigen Nahmen und ihrem Geburtsdatum. Wer nicht bereit ist, diese Taten mitzuteilen, bricht aus der Menschlichkeit aus und wird zum Verbrecher... Erst im Bewusstsein ihres lebenslang wirklichen, unverrückbaren eigenen Wirkungsprinzip, können die Mitarbeiter in einem Team sich selbst an der eigenen organisatorischen Integration ihrer Funktionen mitverantwortlich beteiligen. Erstrebenswerte Beteiligung entsteht immer dann, wenn das Konfliktbewältigungspotential eines Mitarbeiters lebenserfüllend zur Erhöhung der Lebensqualität des Teams eingesetzt wird. Dezentrale Verantwortung alleine genügt dazu nicht. U m in einem Team die mögliche Synergie nutzen zu können braucht es dezentrale Kompetenz; die Verantwortung und die Eigeninitiative und die Möglichkeit zu deren Umsetzung mit Rechtzeitig Projekt-Orientierten Kompetenzaustausch, RPOK©. Wenn Intellektuelle bloss dem beliebigen Dialog das Wort reden, dann machen sie sich etwas nicht nachhaltig aufrecht zu Erhaltendens vor, und sind damit im obigen Sinn effektiv Verbrecher. An ihnen zerbricht dann der wirklichkeitsgetreue Transfer von Einsichten, und somit enstehen Zustände, die eigentlich niemand will, ausser vielleicht am Anfang, in ihrer Begeisterung der Masse, eine Mehrheit. Das genügt bekanntlich den Abzockern und Absahnern; einem wahrhaften Menschen aber kann das nicht genügen, er/sie wird deren Einfluss im Wirklichkeitsbezug mit der Wahrheit der Auswirkungen deregulieren und den Transfer seiner Einsichten damit lebenserfüllend revitalisieren!
a) Das Recht auf eine sinnvoll lebenserfüllende Funktion Je nach seinen Beziehung zu den zukünftigen Möglichkeiten, beansprucht ein Mitarbeiter Mitbeteiligung und Mitbestimmung, um seine Sicht der Zukunft einbringen zu können. Kreative, funktionelle und "diktatorisch" individuelle Leistungen erfüllen sich in der Gegenwart. Sie werden aber erst sinnvoll, wenn sie mit der Vergangenheit in Beziehung gesetzt werden können, um darin der Zukunft erhalten zu bleiben. Sie sind dann unsinnig, wenn sie die Realität der Vergangenheit zu verfälschen suchen, um diese damit in der Gegenwart mit einer Lüge zerbrechend, die Zukunft über die Wirklichkeit hinaus, eben virtuelle#0, nach Belieben manipulieren zu können.Um deshalb z.B. den unüberbrückbaren Gegensatz zwischen unseren "diktatorischen" Impulsen in der Gegenwart, und unserer „demokratischen" Bereitschaft, zu einem sinnvollen Einfügen in den Fluss der Zeit zu nutzen, statt selbst daran zu zerbrechen, braucht es Kommunikation, mehr noch, den Rechtzeitig Projekt-Orientierten Kompetenzaustausch, RPOK©. Nur durch damit vermögen wir in der Gegenwart aus der Vergangenheit zu lernen, und die Konsequenzen für die Zukunft bewusst umzusetzen, bevor es zu spät ist und uns das Leben daran erinnert, dass es nicht ungestraft zerbrochen werden kann. Damit ist die wichtigste Team-Dynamik, der unüberbrückbare Gegensatz zwischen den individuell menschlichen Bedürfnissen der Gegenwart als dem "diktatorischen Element" und der organisatorischen Notwendigkeit nach einer in der Vergangenheit ruhenden Ordnung, welche dem Team eine Zukunft ermöglicht, als dem "demokratischen Element", identifiziert.In unseren Team-Prozessen lassen wir die "Demokraten" zuerst das demokratische Element vor den "Diktatoren" als Zuschauer auf einer Bühne darstellen. In einer zweiten, aus insgesamt neun Szenen kommen dann selbstverständlich die "Diktatoren", durch die vorsichtige Einführung der Demokraten aktiviert, in der Gegenwart mit aktuellen Beiträgen voll zum Zug. Selbstverständlich muss dieser stimulierende Gegensatz in den nächsten sieben Szenen so verarbeitet werden, dass im Team Betroffenheit über die vom Team zu lösenden Aufgaben entsteht. Damit sind das Potential und die Kreativität zur Freisetzung der im Team möglichen Synergie gefragt. Auf der Grundlage der so erlebten Team-Dynamik können in Zukunft bewusst, und für alle Mitarbeiter sinnvoll, neue Aufgaben gelöst, und neue Erkenntnisse ohne unnötige Reibungsverluste im Team zum erstrebenswerten qualitativen Wachstum umgesetzt werden.
b) Das Umsetzen menschlicher Einsichten Unsere Werthaltung, als Beziehung zu etablierten Werten und Verhältnissen, bestimmt unsere konkrete Einordnung in ein Unternehmen. Einige identifizieren sich mit dem greifbar Erreichten. Andere versuchen, darüber hinaus zu wachsen, um die äussere Realität ins Verhältnisse zur Wirklichkeit (als dem, was ursächlich wirkt) setzen zu können. Auch hier geht es um die richtige Balance, die sich in einem Unternehmen in seiner Verwaltung (F5; eine der 9 Lebensfunktionen) manifestiert. Es ist Aufgabe der Verwaltung, einerseits übersteigerte Machbarkeitsansprüche (F2) in Schranken zu weisen, und andererseits die Möglichkeiten für das Notwendige (F8) offen zu halten.Verwaltung ist daher heute immer weniger "Management by Objectives" (F3) und immer mehr "Prozess Management" (F5), bei dem es darum geht, neuen Einsichten rechtzeitig zur Wirkung zu verhelfen. Ein Prozess ist nicht eine blosse lineare Sequenz von Zielsetzungen. Ein Prozess ist eine Qualität für sich, weil er neue Qualitäten und Dynamiken eröffnet, wie z,B. bei der Einführung von EDV in einem Betrieb. Ein sinnvoller Schluss aus der Eskalation des Wissen (F6) und der Notwendigkeit (F8) der entsprechenden Strukturanpassungen ist die Organisation durch (F7) die funktionelle Integration der Beteiligten und Betroffenen (OFI) in sinnvolle Unternehmen. Nachdem sich in einem Team deren Mitglieder in einem ersten, drei- bis vierstündigen lockeren Gruppenprozess an Hand von aktuellen Themen im Format der eigenen Team-Dynamik, sich diese selbst vorgeführt haben, kann die Bereitschaft entstehen, einander in Zukunft bewusst funktionell (F1-9) sinnvoll zu ergänzen. Die Mitarbeiter erhalten nach dieser Einführung eine Teamauswertung, aus der hervorgeht, in welchen konkreten Gebieten jeder Beteiligte wirkt, und wie er oder sie die Teamqualitäten z.B. Zumutbarkeit (F1), Quantität (F2), Effizienz (F3), Qualität (F4), Bewusstsein (F5), Synergie (F6), Begreifbarkeit (F7), Orientierung und Integrität im Wandel (F8), Tradition und Kultur bzw. Wirklichkeit (F9) beeinflusst. Die Personalverantwortlichen erhalten damit eine konkrete Grundlage für ihre Personalpolitik. Im Team selbst entsteht eine gemeinsame Sprache, basierend auf dem gemeinsamen Erlebnis, als Grundlage für eine weitgehend selbstorganisierte Prozessverantwortung, und damit für eine rechtzeitige Anpassung an menschliche Bedürfnisse und organisatorische Notwendigkeiten.Damit haben wir mit Wissensarbeit#3 die Ermutigung in der Ungeduld mit den eigenen Zweifeln im Wirklichkeitsbezug Unruhe und Bedürftigkeit, auch in der Introvertiertheit, mit Geistesgegenwart überwinden zu können  Kontext  (Mit)Verantwortung#2
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3.2.1.1) Die Wirklichkeit realer Menschen 
